文章目录一、登录二、角色管理页-公司设置三、组织架构(部门页)四、员工管理五、权限设置六、RBAC权限设计七、主页一、登录我们做的人资系统是个后台管理系统,不是人人都能访问,于是需要登录系统.整个登录流程大概分为三个部分首先是使用ElementUI组件进行登录表单的布局接着在这个表单当中,用组件自带的校验功能配置好用户输入的格式校验,包括手机号格式,密码长度一旦用户输入完毕,点击登录,其实就开始发送请求,这里咱们将登录逻辑封装在了vuex里面,不是直接调用接口,反而是调用vuex的actions,拿到token存在vuex的state里面,然后进行页面跳转即可一些细节是,刷新数据会丢失,所以咱
随着人力资源管理变革的加速，目前人力资源管理的模式已经升级到了战略性管理阶段。其工作核心聚焦在企业组织变革和战略部署两个方面。人力资源管理的意义在于能够为企业创造多大价值，为客户、投资人和员工等利益相关者提供多大价值？因此，人力资源的重心从关心做了什么，转向取得了什么效果，戴维尤里奇也就是在这样的理念背景下提出了人力资源三支柱的模型。一、人力资源三支柱什么是？它的作用是什么？ 人力资源三支柱也叫HR三支柱，即COE专家中心，HRBP人力资源业务合作伙伴和SSC共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司的业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织
人力资源实习生负责公司简历的筛选、人才面试邀约等工作，协助面试官与候选人的沟通。有时候需要协助员工关系完成公司的入职资料及档案的接收、分类、整理以及归档。人力资源实习生的工作内容和实习要求有以下几点：一、工作内容1、组织安排应聘者进行面试考察。2、面试后续录用问题。3、与面试安排和录用相关的资料整理、台账更新。4、与各招聘渠道保持良好沟通、推动招聘有效实施。5、招聘数据月度统计。6、参与流程的改进、渠道的维护与更新。7、日常表格、文件的起草。8、领导交办的其他工作。9、工资福利小组交办的其他工作。10、培训小组交办的其他工作。二、实习要求1、全日制硕士在读，有人力资源管理和金融学习经历的优先考
1.下列属于能力薪酬体系的设计流程的有（）。A.进行工作分析，划分职类和职种B.工作分析及工作评价C.任职资格体系的建立D.员工任职资格鉴定E.职种价值评价2.影响薪酬设定的外在因素包括（）。A.劳动力市场的供需关系B.最低工资制度C.企业的业务性质D.地区及行业差异E.当地生活水平3.一种有效的福利模式必须由（）因素构成。A.必须通过合适的渠道来传播这些信息B.沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语C.员工无须正确的理解企业的福利目标D.企业要建立起福利基金E.企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标4.与社会养老保险制度相比，企业年金具有的特点有
🍬博主介绍 👨🎓博主介绍：大家好，我是 _PowerShell ，很高兴认识大家~✨主攻领域：【渗透领域】【数据通信】【通讯安全】【web安全】【面试分析】🎉点赞➕评论➕收藏==养成习惯（一键三连）😋🎉欢迎关注💗一起学习👍一起讨论⭐️一起进步📝文末有彩蛋🙏作者水平有限，欢迎各位大佬指点，相互学习进步！面试环节，除了准备相应的专业知识外，准备HR面也是至关重要的。面试最后一轮通常都是HR面试，但几乎每次HR面总会遇到一些不太好回答的，让人顿时反应不过来的问题。如果你不知道HR问话的目的，或者说你情商不够，有没有进行相应的准备，是不可能答好HR问题的。hr面问题其实主要就是聊人生，聊想法，聊项目
🍬博主介绍👨🎓博主介绍：大家好，我是_PowerShell，很高兴认识大家~✨主攻领域：【渗透领域】【数据通信】【通讯安全】【web安全】【面试分析】🎉点赞➕评论➕收藏==养成习惯（一键三连）😋🎉欢迎关注💗一起学习👍一起讨论⭐️一起进步📝文末有彩蛋🙏作者水平有限，欢迎各位大佬指点，相互学习进步！本文就来分析一下HR的面试一、应届生不足之处对于应届生来说，HR对应届生进行面试时，都会有些茫然，原因大致有以下几点：没有工作经验做参考所学的专业知识又与实际需要脱节某些应届生找不到自己的特长，发现不到自己在该专业方向上的兴趣所在应届生心智不够成熟，心态不稳定等因素影响正因为如此，很多公司以胜任力来对
工具一：招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做
过程组子过程输入（I）工具和技术（TT）输出（O）规划1.规划人力资源管理1、项目管理计划2、活动资源需求3、事业环境因素4、组织过程资产1.组织图和职位描述2.人际交往3.组织理论4.专家判断5.会议1.人力资源管理计划执行2.组建项目团队1、人力资源管理计划2、事业环境因素3、组织过程资产1.预分派2.谈判3.招募4.虚拟团队5.多标准决策分析1.项目人员分派2.资源日历3.项目管理计划更新执行3.建设项目团队1、人力资源管理计划2、项目人员分派3、资源日历1.人际关系技能2.培训3.团队建设活动4.基本规则5.集中办公6.认可与奖励7.人事评测工具1.团队绩效评价2.事业环境因素更新执行
随着大数据、云计算等高科技技术在中国的快速发展，许多企业都会有软件开发的需求，很多企业会通过软件人力外包来引进IT人才。那么什么情况下更适合采用软件人力外包服务呢？ 1.非互联网企业在进行信息化改革期间，往往需要大量的软件开发工程师，而当项目结束后，对软件开发工程师的需求又会大幅减少，为降低成立自有研发团队的招聘与管理成本，就需要优化组织结构，但这样有可能带来潜在的劳务风险，对企业形象、口碑等造成负面的社会影响。这时候企业可以采用软件人力外包服务，它具有更高的灵活性，可随时增加或调减在场人员。2.部分具有规模的企业都会建立一套完整的人员架构，因项目体量需要增加人手时，往往无法突破人员编制的限制
张娅老师:人力资源管理不规范，中小企业怎么破解很多中小企业在自己细分领域里发展的很好，要么是创始人很厉害，要么就是产品有市场红利。不管怎么样，公司活的很滋润，但他们会有一个普遍的共性，就是人力资源做的不怎么样，或者内心想做好但不知道怎么做或者没有找到一个。把这一块工作做好的人说人力资源做的不好，表现出来的现象一般有三种情况！第一：没有定期调薪公司没有定期的调薪，用人部门自己提，标准就依据内部人员或外部竞争对手，提出来后就有可能会通过长期这样就会形成会哭的孩子，有奶吃。这个职能部门发展不均衡很难形成团队协作。第二：招聘被动，薪资凭感觉就是招聘被动因为薪资凭感觉，没有优势、招不到人、用不好人、留不
