我们来说说面试反馈。
面试结束后，打电话给侯选人问反馈这是流程中的一环。这里我们探讨下侯选人面试部门后的反馈。
经典情况是：
-你觉得聊的怎么样？
-挺好的啊。一般般啊，谈不上好或不好。
-接着你问，那有什么问题觉得比较有挑战的，不好回答的吗？
-都回答出来了吧，还好吧。
-接着你再问，觉得老板人怎么样？
还行吧，没特别感觉。
-你最后问，那面完之后，你现在对这个机会怎么看？
-和之前想的差不多吧，等他们的反馈意见吧。
请问，这样的面试反馈有价值吗？有，但很少，少到几乎没有。我们问面试反馈是为了什么？为了很多东西。前面那几个问题已经透露了。
我们想知道：
部门会问哪些问题
部门的风格是什么样的
侯选人面试表现如何
侯选人面完之后，动机有没有发生变化
所以，想要拿到这些信息，就不能让侯选人敷衍过去，变成了一个过场，务必要追问。但是，你们的时间都有限，重点要怎么放？最重要的点一定是确认侯选人的动机有没有变化。
为什么这么说啊？一一分析给你听。
部门会问哪些问题，侯选人不太可能给你记全了并给你一一说来。更可况部门未必每次都问一样的问题。对不对？部门的风格那只是侯选人自己的感受，同样的部门，A可能会和你说很Nice，B却会说很tough,你相信谁的话？要了解部门风格，最好是你自己亲自去接触到。
而侯选人的面试表现已经是过去式了，他觉得好或不好也仅是个人感受，经常有感觉良好的侯选人被毙掉，但感觉一般般甚至不好的人确过关了。对不对？即使你能判断出面试结果的好坏，无非也就是做个心理准备，在问客户要反馈的时候能够应对自如。
真正重要的点是动机。而且最好是在问到客户反馈是积极的，侯选人通过这关面试了之后，再去问一次动机。
因为你需要确认侯选人对这个机会的看法是什么。和他的预期比较，是更好了，更糟了，还是差不多。这样你才能做到如果与预期比有不如意之处，你能够及时干预和引导。否则，真要Offer了，侯选人很可能不会接。到Offer阶段再去展现你的影响力，已经错过最佳时机了。
即使侯选人没有被Offer，但是你对于每个侯选人都能做到注重询问动机的话，日积月累，你的侯选人动机把控能力会非常强。把握和控制，把握是知道，控制是影响。辛苦做case,就是为了Offer成，想要Offer成，一半的能力在动机把控上。
面试反馈是在case流程中一个非常好的对侯选人的动机进行把控的机会。请你千万不要错过。这是侯选人可以提供给我们的真实信息（前提是你有能力问出来），至于其它信息，侯选人给的都是只能作为仅供参考罢了。
引申思考：
在一个case的流程里面，有哪些节点是需要做动机把控的？
回忆一下你的失败案例，有没有是忽略面试反馈里的蛛丝马迹而错失了影响动机的黄金时间点的？
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