通过学习了解人的需求层次和激励理论方法，可帮助我们更好的认知自身，认知人的外在、内在驱动模式。对于我们的个人成长、团队管理、家庭教育、产品设计...等等，都有重要的参考和指导意义。

• 马斯洛需求模型，5个需求层次：生理、安全，归属、尊重，自我实现。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649194.html
• 双因素理论，保健因素、激励因素。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649304.html
• 驱动力3.0，生理需要、外部驱动、内部驱动。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649338.html

1、驱动力3.0

丹尼尔·平克在《驱动力 3.0》一书中有说：“服从让我们撑过白天，而投入才能让我们撑过夜晚。”这告诉了我们一个很简单的事实：外驱让我们可以做好本职工作，而内驱才能让我们成就卓越。写过超级畅销书《全新思维》的知名商业思想家丹尼尔·平克（Daniel Pink），被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一。

《驱动力》这本书主要探讨人类行为的动机是什么，我们如何调动人的积极性？比如：

• 管理者如何调动员工的积极性，能更好地工作；
• 父母怎样调动孩子的积极性，自主的学习；
• 我们如何调动自己的积极性，迎娶白富美走向人生巅峰。

丹尼尔花了大量的时间来研究这个问题，把过去50年的关于积极性/敬业度（Engagement）的所有社会科学研究成果研究了一遍，提出了“驱动力3.0”的概念，形成了这本书的内容。其核心思想不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的内部驱动激励。

驱动力1，基本生理需求，无需激励。对生存和安全的渴望，这个是工作基本要求，不作为激励要素。

驱动力2，调薪、晋升、奖金、表扬、荣誉，罚款、批评，外部奖惩激励。人的本能是趋利避害，寻求奖励、避免惩罚。因此基本激励策略就是“奖励好的行为，惩罚坏的行为”，就是俗称的萝卜加大棒。

• 这种驱动力属于是外部刺激，要善用、慎用。
• 激励或惩罚都要及时、公开，以及明确具体针对的行为。

驱动力3，自主、专精、目标和使命，成就感、价值和使命、成长和发展等，内部驱动激励。驱动力 2.0 的核心价值观是“顺从”；而驱动力 3.0 的核心价值观是“自主”，其核心在于自驱力，包括三个核心要素：自主、专精、目标。

• ❶自主（Autonomy），提升员工工作的自主性，我做什么我决定。人的天性就是自主、自由、自我管理，给一定程度的自主掌控，比如工作时间、工作地点、工作方式等，及一定范围的工作节奏掌控。对于依靠创造力的脑力劳动的公司，严格的考勤制度并没有什么意义，产出有价值的结果创造利润才是根本。
• ❷专精（Mastery），把想做的事情做得越来越好，提升员工专精度，让员工持续有成长。这里的“专精”强调的不是要设定目标去成为某个“专家”，而是强调“自主投入”的过程，为员工创造愿意自主投入的条件，因为只有自主投入才能带来专精。明确工作目标，目标要略有挑战性，充分发挥自身优势，或者个人兴趣。让人乐于投入到这个工作中，和自我价值结合，并取得成就。
• ❸目标（Purpose），给予工作意义和使命，让工作更有价值。现在越来越多的人开始关注工作背后的意义和价值，如果说驱动力 2.0 的核心在于“利益”最大化，那么驱动力 3.0 在不拒绝利益的同时，更强调的是工作价值的最大化，希望自己做出来的工作是有意义和价值的。

2、慎用外部驱动：胡萝卜+大棒

传统的激励措施比较简单，强调赏罚分明，就是俗称的胡萝卜+大棒，这些场景我们应该是非常熟悉了：

• 如果按时完成KPI，就可以获得奖金；
• 如果迟到就会罚款；
• 如果你能考第一名，就奖励给你一台电脑...
• 如果你不好好吃饭，就会挨打；
• 如果你不好好吃饭，就告诉你爸他会收拾你；

这种管理方式比较简单粗暴，当然也是有效的，但必须认识到他的局限性和负面影响。在传统的劳动密集型行业，工作内容比较机械简单、枯燥，确实有一定的作用。但是在现代信息化社会，资本技术密集型行业，大都是知识创造性工作，这种管理模式的弊端就尤为明显了。

最大的问题就是不可持续，需要依靠外部刺激来激励，必须有人监督和考核，如果考核不到位或者监守自盗，就没有效果了，还可能会产生消极影响。

• 比如有些人可能有体会，上了大学后就天天打游戏、旷课、通宵上网，因为来自老师和家庭的外部监管没有了，自驱力不足。
• 当老师说今天的作业不检查了，几乎就不会有同学去做作业了。
• 一旦奖励变化，和你付出不成比例时，你的行为就会非常消极。

关于奖惩制度的副作用，有一个很有意思的故事：

3、激发内驱力

自主

很好理解，就是要自己能做主，自己决定的事情会积极的投入去完成，在一定范围内可以自主决定工作内容，工作时间，可以自己选择工作方式、工作团队。就比如家务，你发现厨房垃圾比较多，你决定去清扫一下，而且想到一个很好的处理方式，准备去尝试下。当你准备去拿工具的时候，你妈叫你，“***，厨房都脏成什么样子了，快去打扫下，一天天啥事都不干”，你是不是一下子就失去兴趣了。

在自主的状态下更能激发人的创造力、责任心，人的天性就是自主、自由、自我管理，抗拒约束和命令。现代管理其实是有各种制度、各种约束、各种条条框框，这是逆人性的。除了老板之外，我想大多数人是讨厌规则的，因为它束缚了我们的自由，所以管理很难啊。

Google、3M公司都给与员工一定的自主权，20%工作时间可以自由决定干任何事情，据统计公司大部分新的发明、新项目、新的想法都是在这些“业余时间”创造粗来的。

专精

所谓专精，就是我们有把事情做得越来越好的欲望，专精强调的不是结果一定要成为一名专家，强调的是“投入”的过程。为员工创造愿意自主投入的外部环境和条件，明确工作目标，目标要略有挑战性，充分发挥自身优势和兴趣，让人乐于投入到这个工作中。

比如对于登山爱好者，登山本身是痛苦的，是危险的，但在这个过程中的收获和感受是无法替代的。专注于某一方向，坚持的投入并做的越来越好，专精的事情本身就是最大的奖励。比如在技术领域，有很多大牛专家，他们是有非常强的内在驱动力，对自己的技术专业有足够的热情，投入大量的时间资源专精其中，最终还把成果开源出来，他们享受的就是这个过程。而那些按部就班的工作，只管自己门前雪，生怕“吃亏”的人是很难体会的。

目标

事实上只有内部目标才能更长期地带领我们的内心，去调动积极性。功名、金钱属于外在目标，达成后会感觉空虚，不长久。要寻找内在的目标，才能够长期坚持，并形正向的良性循环。很多优秀的公司都有伟大的理想，虽然可能不少人因为福利待遇去的，但在其中脱颖而出的人都是深刻认同公司的愿景和价值观，并为之自发的奋斗。

要在未来的竞争环境中胜出，企业需要的是创造更加灵活和自主的空间，让真正有自我管理能力的员工脱颖而出，让自发的力量成为创新的源动力。

3、实践应用

在教育上：
小朋友的自制力是比较差的，确实需要一定的外部约束。但更重要的是要去培养内部驱动力，外部奖惩措施为辅，内部激励为主，有意识的去培养、训练，同时家长要树立榜样，信守承诺。小孩成长的过程就是人格塑造的过程，家长的引导是决定人格方向的主要影响力。

我们平时教育小孩，大多喜欢用奖惩措施，这其实是一种偷懒的教育方式，这种方式一般都见效快，但后患无穷。这种“如果...就...”的模式，在儿童教育上是要非常谨慎的，未成年的儿童是缺乏自制力的，这样很容易形成依赖，会产生很大的负面影响，一旦脱离依赖就无所适从了。最大的问题就是没有内在驱动了，他会更关注奖励、惩罚的内容，而忽视了学习本身对他的意义和乐趣。

外部的奖惩+内部激励，有的的时候是需要两者结合。比如“如果你不好好吃饭，就告诉你爸他会收拾你”，小孩只会记住“不好好吃饭”，“爸爸打我”，而忽略了好好吃饭本身的意义，一旦这个“爸爸”没在，就无法无天了。这里要强调的是，事情本身的意义价值不能站在家长的角度，要站在孩子的角度去看。

都说小孩的教育是要多鼓励、表扬，但切记是对努力、坚持、挑战的鼓励，不要太随意而让你的鼓励变得廉价，就没有意义了。

团队管理上：

• 团队要有使命和目标，在团队内持续的去宣讲和灌输。对于个人要去理解和认同企业的愿景，找到个人发展和团队目标的平衡点。
• 在日常分配任务的时候，不要只是简单说开发什么什么功能、完成什么样的任务，要强调这个任务的背后的背景和价值，目标和延伸。不要把人当工具人，也不要把自己当工具人。
• 奖惩制度一定要公开、公正、公平，制度的制定一定要慎重，再慎重。必须充分认识到约束性制度的双面性和负面影响，除了能约束部分不自觉的人的不规范行为，也会影响优秀人员的内驱力、创造力。而且对不规范行为的约束还不一定有用，比如因迟到交了罚款的人，他会认为已经交了钱就无所谓了，反而心安理得了，这就侵蚀了积极性。
• 虽然自驱力很难，也很脆弱，但是值得去做的。无论是个人、还是组织，能创造自发、专精和充满目标的工作环境，将成为个人或组织未来成功的关键。
• 在未来，人与人的竞争力就是驱动力的竞争，技能可以培训，经验可以积累，但驱动力是很难培养的。

参考资料

• 驱动力3.0时代的来临－读《驱动力》：https://www.jianshu.com/p/fa08d37bfa37
• 驱动力（一） | 驱动力3.0时代的来临：https://www.cnblogs.com/purplefox2008/p/6170571.html
• 丹尼尔·平克：驱动力3.0（processon）：https://www.processon.com/view/6152cfbd63768912793e5002

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